2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》正式施行，這對(duì)于一部分2008屆大學(xué)畢業(yè)生求職就業(yè)會(huì)產(chǎn)生直接的影響。因此，大學(xué)畢業(yè)生在求職就業(yè)前，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和掌握《勞動(dòng)合同法》，對(duì)在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中維護(hù)自身的權(quán)益，十分必要。基于此，本版特邀專家為大學(xué)生解讀《勞動(dòng)合同法》的立法內(nèi)容，明了其立法宗旨?！　?/P>

《勞動(dòng)合同法》：旨在建立和諧勞動(dòng)關(guān)系

　　最近很熱的一個(gè)話題是有人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》只是維護(hù)勞動(dòng)者的利益，沒有顧及雇主或者說用人單位的利益。實(shí)際上，法律是平衡雙方權(quán)益的，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)立法所追求的根本目標(biāo)。

　　角度一：《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨

　　《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨和目的是維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系，該法第一條就開門見山地規(guī)定是“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)”，其后才是“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。這就表明《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的，不是單方保護(hù)勞動(dòng)者，有些條文明顯是保護(hù)用人單位的利益，甚至有些條文本來不應(yīng)在《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定。比如，競(jìng)業(yè)限制通常不規(guī)定在勞動(dòng)法律里，在勞動(dòng)立法中規(guī)定的國家不常見，而我國在《勞動(dòng)合同法》中將時(shí)間、地點(diǎn)、期限等作了規(guī)定，這是單方保護(hù)用人單位利益的規(guī)定。

　　還有長(zhǎng)期困擾用人單位的一些問題，這次《勞動(dòng)合同法》也作了解決。例如《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)中增加了勞動(dòng)者不得兼職的規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者兼職對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的或者經(jīng)提出拒不改正的，有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，解決了長(zhǎng)期困擾用人單位的勞動(dòng)者兼職如何處理的問題。

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，《勞動(dòng)合同法》明確為了用人單位利益的規(guī)定將近二十條，而《勞動(dòng)合同法》的實(shí)體性條文總共不足八十條，直接有利于用人單位的規(guī)定占了四分之一。可見，《勞動(dòng)合同法》考慮了用人單位和勞動(dòng)者的雙方利益，不是僅僅有利于勞動(dòng)者的立法。

　　角度二：關(guān)于勞動(dòng)合同解除的問題

　　關(guān)于單方解除，按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條，如果是勞動(dòng)者單方提出的解除，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照該法第三十八條，是以用人單位違法為前提，例如用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。而該法第三十九條，用人單位單方解除的情形在《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定的四種情形基礎(chǔ)上，增加了勞動(dòng)者不得兼職等有利于用人單位的情形，還規(guī)定因?yàn)閯趧?dòng)者欺詐、脅迫或乘人之危導(dǎo)致合同無效，用人單位可以解除的情形，這就解決了多年來困擾用人單位的一些問題。

　　例如，勞動(dòng)者利用假文憑、假勞動(dòng)能力證明等入職的，使用人單位對(duì)這類情形可否解除勞動(dòng)合同的問題，有了明確的法律依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定的是勞動(dòng)者“客觀不能”而用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的問題，但用人單位需要提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這也是世界各國的通常規(guī)定。至于裁員，因?yàn)槭谴笈坎脺p勞動(dòng)者，這在世界各國都要限制。我國《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的裁減勞動(dòng)者的情形很寬泛，顯然有利于用人單位根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況做靈活處理，該條第三項(xiàng)規(guī)定了優(yōu)先錄用被裁減的勞動(dòng)者的情形。

　　角度三：無固定期限勞動(dòng)合同的問題

　　這是《勞動(dòng)合同法》頒布以后社會(huì)上廣泛關(guān)注的一個(gè)問題，無固定期限勞動(dòng)合同是為了解決目前勞動(dòng)合同短期化情況嚴(yán)重和勞動(dòng)合同簽訂率低的問題。為什么會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)合同普遍短期化？勞動(dòng)合同短期化有什么弊?。?/P>

　　勞動(dòng)合同短期化對(duì)勞動(dòng)者的身體、心理和勞動(dòng)技能的提高不利，對(duì)用人單位實(shí)際也是不利的。因?yàn)槠毡榈亩唐诨萌藛挝徊辉敢飧冻龈嗟呐嘤?xùn)費(fèi)用訓(xùn)練勞動(dòng)者，勞動(dòng)者的職業(yè)不穩(wěn)定、難以安心在同一單位工作、無心專于本職業(yè)的技術(shù)技能提高，這就導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)技能差、無法順應(yīng)用人單位生產(chǎn)技術(shù)的提高和創(chuàng)新需要，嚴(yán)重影響了我國科技創(chuàng)新和勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能提高。

　　為什么會(huì)產(chǎn)生普遍的短期化，主要癥結(jié)在于勞動(dòng)合同到期不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，對(duì)用人單位來說誤認(rèn)為勞動(dòng)合同越短越好，到期續(xù)簽，不需支付因?yàn)榘l(fā)生糾紛提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期化的最主要原因。

　　其實(shí)勞動(dòng)者在同一單位勞動(dòng)時(shí)間越長(zhǎng)，說明他對(duì)該單位越有忠誠感和歸宿感，對(duì)該單位的貢獻(xiàn)越大，作為用人單位對(duì)這類勞動(dòng)者在終止勞動(dòng)合同時(shí)給予補(bǔ)償也是對(duì)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和對(duì)其忠誠的贊賞。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十四條等的規(guī)定應(yīng)該說是糾正了到期不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。

　　關(guān)于簽訂無固定期限的具體條件?！秳趧?dòng)法》第二十條規(guī)定了要同時(shí)具備三個(gè)條件：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

　　實(shí)際執(zhí)行中勞動(dòng)者很難達(dá)到這些條件，很難舉證自己曾提出過要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，往往導(dǎo)致這一條文的落空。

　　《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定針對(duì)實(shí)際存在的問題，規(guī)定了應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的若干情形，設(shè)定了只要滿足條件就必須簽訂無固定期限的規(guī)范，但這些情形和條件也是很嚴(yán)格的，例如勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的情形、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同或國企改制重新簽訂勞動(dòng)合同要符合“雙十”的情形、連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽勞動(dòng)合同的情形等，只有在滿足法定情形下，才應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，不是使用了勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這一規(guī)范的宗旨也是為了維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧，兼顧了用人單位和勞動(dòng)者的利益，不是只顧某一單方的規(guī)范。

　　角度四：勞務(wù)派遣的問題

　　勞務(wù)派遣或者說勞動(dòng)派遣在任何時(shí)候任何情況下都不應(yīng)當(dāng)成為一個(gè)國家的主流用工形式。在世界各國，普遍對(duì)此采取禁止或者限制的立法態(tài)度。我國《勞動(dòng)合同法》采取了更加開放的立法態(tài)度，規(guī)定了勞務(wù)派遣的條件和法律規(guī)范。

　　勞務(wù)派遣不能成為一個(gè)國家的主流用工形式，應(yīng)該是補(bǔ)充形式。

　　即使在發(fā)達(dá)國家，勞務(wù)派遣用工通常沒有超過一國用工形式的5%。而目前我們國家有些用人單位超過了總用工數(shù)的80%或90%，長(zhǎng)期、大量派遣用工。

　　有些勞動(dòng)者工作了十幾年，但竟然不知用人單位是哪一個(gè)單位。

　　勞務(wù)派遣實(shí)際是人為分割勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致有關(guān)系而無勞動(dòng)，有勞動(dòng)而無關(guān)系。勞動(dòng)者實(shí)際為用工單位工作，所有事件和勞動(dòng)發(fā)生在用工單位，但沒有勞動(dòng)關(guān)系，使勞動(dòng)者產(chǎn)生“我被雇傭但不知雇主是誰”的情況屢屢發(fā)生，這種情況導(dǎo)致了勞動(dòng)者的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)無法轉(zhuǎn)移，使得占有勞動(dòng)成果的用工單位責(zé)任不明確。有勞動(dòng)關(guān)系的、形式上負(fù)責(zé)的用人單位卻是不具有實(shí)際承擔(dān)能力的派遣公司，使得“招聘容易解雇難”

　　的世界各國勞動(dòng)法律基本原則落空。

　　例如，勞務(wù)派遣公司的廣告是“你把所有用工的麻煩留給我們吧”，勞務(wù)派遣公司按照社會(huì)平均工資支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而不管勞動(dòng)者的實(shí)際工資情況，實(shí)際用工單位不用工時(shí)就退回給勞務(wù)派遣公司了事。如果這種用工形式普遍化，勞動(dòng)法律就成為虛設(shè)了，甚至可以說勞動(dòng)法就沒有必要存在了。

　　因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了必要的規(guī)范和限制，作出了規(guī)范“兩頭”的規(guī)定，既一方面規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與勞動(dòng)者簽訂兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，將勞務(wù)派遣單位認(rèn)定為用人單位，應(yīng)當(dāng)履行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)；另一方面，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者損害的連帶責(zé)任。

　　如果用工單位雖然給付了勞動(dòng)報(bào)酬給勞務(wù)派遣單位，但如果勞務(wù)派遣單位沒有支付給勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和用工單位對(duì)此承擔(dān)連帶責(zé)任。此外，對(duì)勞務(wù)派遣的崗位作了限制，只能是臨時(shí)性、輔助性、替代性的工作，而且勞務(wù)派遣單位不得自我派遣、重復(fù)派遣。

　　角度五：過渡性條款問題

　　《勞動(dòng)合同法》頒布以來，“《勞動(dòng)合同法》將致裁員潮？”之類報(bào)道充斥媒體。這是因?yàn)榕c《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》或設(shè)立新規(guī)定增加用人單位的法律責(zé)任，如勞動(dòng)合同到期終止時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、連續(xù)訂兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；或修改原規(guī)定加重用人單位的法律責(zé)任，如違反法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同每月向勞動(dòng)者支付兩倍的工資、違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　這里涉及到訂立勞動(dòng)合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的起算、到期勞動(dòng)合同終止時(shí)間的認(rèn)定等事項(xiàng)，既有《勞動(dòng)合同法》是否溯及實(shí)施之前的現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系，也有現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系跨入《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后用人單位是否承擔(dān)比新設(shè)勞動(dòng)關(guān)系更多法律責(zé)任的問題，包括《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前訂立并在實(shí)施之后存續(xù)的勞動(dòng)合同的效力、補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的期限、固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)訂立次數(shù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限的計(jì)算方式等。

　　應(yīng)當(dāng)說，《勞動(dòng)合同法》在立法過程中已經(jīng)考慮到了這些問題，并且從法律效力的一般原則、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性、勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定的重要意義和用人單位承擔(dān)法律責(zé)任的公平性等方面作了全面的考慮，制定出了既穩(wěn)定現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系，又使新的立法充分發(fā)揮效力的過渡性條款。

　　《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作的年限計(jì)算?！?/P>

　　該項(xiàng)條款是對(duì)《勞動(dòng)合同法》施行之日前訂立并在本法施行之后仍存續(xù)的勞動(dòng)合同的效力、補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的期限、固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)訂立次數(shù)計(jì)算以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算年限等情形作出的銜接性規(guī)定。明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂（簽訂）勞動(dòng)合同才作為計(jì)算第一次勞動(dòng)合同訂立時(shí)間，即《勞動(dòng)合同法》施行后用人單位與同一勞動(dòng)者簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，才符合應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形，此前曾經(jīng)訂立過的勞動(dòng)合同次數(shù)并不計(jì)算進(jìn)來。

　　同時(shí)，給予了用人單位補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的寬限期，即該法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立，也未計(jì)算此前的實(shí)際用工時(shí)間。并且，即便是該法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在施行后解除或者終止，用人單位依據(jù)該法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限也是從該法實(shí)施之日起計(jì)算。正是在這個(gè)意義上筆者特別強(qiáng)調(diào)：“《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任?！?中國人民大學(xué)法學(xué)院教授 黎建飛)

　　【勞動(dòng)合同法誕生記】

　　為了適應(yīng)中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》早就被列入十屆全國人大常委會(huì)立法規(guī)劃。

　　●2005年1月勞動(dòng)和社會(huì)保障部將《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案送審稿）》報(bào)請(qǐng)國務(wù)院審議。

　　●2005年10月28日國務(wù)院110次常務(wù)會(huì)議討論通過。

　　●2005年11月26日，《勞動(dòng)合同法（草案）》首次提請(qǐng)十屆全國人大常委會(huì)第19次會(huì)議審議。該草案共分7章65條，分別為總則、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任、附則。

　　●2006年3月20日全國人大常委會(huì)向全國公布草案，廣泛征求社會(huì)各界意見。

　　●2006年12月11日全國人大常委法律委員會(huì)對(duì)修訂后的《勞動(dòng)合同法（草案）》進(jìn)行第二次審議。

　　●2006年12月24日修改后的第二稿通過。

　　●2007年4月24日全國人大法律委員會(huì)通過三審稿，三審稿共分8章98條，增加了第5章特別規(guī)定，規(guī)定了集體合同、勞務(wù)派遣合同和非全日制用工。

　　●2007年6月24日全國人大常委會(huì)法律委員會(huì)第四次審議《勞動(dòng)合同法（草案）》。

　　●2007年6月29日全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議表決通過。

　　●2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》生效，這是自《勞動(dòng)法》頒布施行13年來，我國勞動(dòng)和社會(huì)保障法律體系建設(shè)中又一新的里程碑，對(duì)更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系具有十分重要的意義。