2008年1月1日，《勞動合同法》正式施行，這對于一部分2008屆大學畢業(yè)生求職就業(yè)會產生直接的影響。因此，大學畢業(yè)生在求職就業(yè)前，系統(tǒng)地學習和掌握《勞動合同法》，對在激烈的就業(yè)競爭中維護自身的權益，十分必要?；诖耍景嫣匮麑＜覟榇髮W生解讀《勞動合同法》的立法內容，明了其立法宗旨?！　?/P>

《勞動合同法》：旨在建立和諧勞動關系

　　最近很熱的一個話題是有人認為《勞動合同法》只是維護勞動者的利益，沒有顧及雇主或者說用人單位的利益。實際上，法律是平衡雙方權益的，建立穩(wěn)定和諧的勞動關系是勞動立法所追求的根本目標。

　　角度一：《勞動合同法》的立法宗旨

　　《勞動合同法》的立法宗旨和目的是維護和諧勞動關系，該法第一條就開門見山地規(guī)定是“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”，其后才是“保護勞動者的合法權益”。這就表明《勞動合同法》是調整雙方權利義務關系的，不是單方保護勞動者，有些條文明顯是保護用人單位的利益，甚至有些條文本來不應在《勞動合同法》中規(guī)定。比如，競業(yè)限制通常不規(guī)定在勞動法律里，在勞動立法中規(guī)定的國家不常見，而我國在《勞動合同法》中將時間、地點、期限等作了規(guī)定，這是單方保護用人單位利益的規(guī)定。

　　還有長期困擾用人單位的一些問題，這次《勞動合同法》也作了解決。例如《勞動合同法》第三十九條第四項中增加了勞動者不得兼職的規(guī)定，用人單位因勞動者兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響的或者經提出拒不改正的，有權單方解除勞動合同，解決了長期困擾用人單位的勞動者兼職如何處理的問題。

　　據統(tǒng)計，《勞動合同法》明確為了用人單位利益的規(guī)定將近二十條，而《勞動合同法》的實體性條文總共不足八十條，直接有利于用人單位的規(guī)定占了四分之一?？梢?，《勞動合同法》考慮了用人單位和勞動者的雙方利益，不是僅僅有利于勞動者的立法。

　　角度二：關于勞動合同解除的問題

　　關于單方解除，按照《勞動合同法》第三十七條，如果是勞動者單方提出的解除，用人單位不支付經濟補償金。按照該法第三十八條，是以用人單位違法為前提，例如用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。而該法第三十九條，用人單位單方解除的情形在《勞動法》第二十五條規(guī)定的四種情形基礎上，增加了勞動者不得兼職等有利于用人單位的情形，還規(guī)定因為勞動者欺詐、脅迫或乘人之危導致合同無效，用人單位可以解除的情形，這就解決了多年來困擾用人單位的一些問題。

　　例如，勞動者利用假文憑、假勞動能力證明等入職的，使用人單位對這類情形可否解除勞動合同的問題，有了明確的法律依據?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定的是勞動者“客觀不能”而用人單位可以單方解除勞動合同的問題，但用人單位需要提前三十天通知勞動者和支付經濟補償金，這也是世界各國的通常規(guī)定。至于裁員，因為是大批量裁減勞動者，這在世界各國都要限制。我國《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的裁減勞動者的情形很寬泛，顯然有利于用人單位根據實際經營情況做靈活處理，該條第三項規(guī)定了優(yōu)先錄用被裁減的勞動者的情形。

　　角度三：無固定期限勞動合同的問題

　　這是《勞動合同法》頒布以后社會上廣泛關注的一個問題，無固定期限勞動合同是為了解決目前勞動合同短期化情況嚴重和勞動合同簽訂率低的問題。為什么會產生勞動合同普遍短期化？勞動合同短期化有什么弊病？

　　勞動合同短期化對勞動者的身體、心理和勞動技能的提高不利，對用人單位實際也是不利的。因為普遍的短期化，用人單位不愿意付出更多的培訓費用訓練勞動者，勞動者的職業(yè)不穩(wěn)定、難以安心在同一單位工作、無心專于本職業(yè)的技術技能提高，這就導致勞動者勞動技能差、無法順應用人單位生產技術的提高和創(chuàng)新需要，嚴重影響了我國科技創(chuàng)新和勞動者的勞動技能提高。

　　為什么會產生普遍的短期化，主要癥結在于勞動合同到期不支付經濟補償金的規(guī)定，對用人單位來說誤認為勞動合同越短越好，到期續(xù)簽，不需支付因為發(fā)生糾紛提前解除勞動合同的經濟補償金，這是導致勞動合同短期化的最主要原因。

　　其實勞動者在同一單位勞動時間越長，說明他對該單位越有忠誠感和歸宿感，對該單位的貢獻越大，作為用人單位對這類勞動者在終止勞動合同時給予補償也是對勞動者的貢獻的補償和對其忠誠的贊賞。

　　《勞動合同法》第四十四條等的規(guī)定應該說是糾正了到期不支付經濟補償金的情況。

　　關于簽訂無固定期限的具體條件?！秳趧臃ā返诙畻l規(guī)定了要同時具備三個條件：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。

　　實際執(zhí)行中勞動者很難達到這些條件，很難舉證自己曾提出過要求簽訂無固定期限勞動合同，往往導致這一條文的落空。

　　《勞動合同法》第十四條的規(guī)定針對實際存在的問題，規(guī)定了應當簽訂無固定期限勞動合同的若干情形，設定了只要滿足條件就必須簽訂無固定期限的規(guī)范，但這些情形和條件也是很嚴格的，例如勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的情形、用人單位初次實行勞動合同或國企改制重新簽訂勞動合同要符合“雙十”的情形、連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同后續(xù)簽勞動合同的情形等，只有在滿足法定情形下，才應當簽訂無固定期限勞動合同，不是使用了勞動者就應當簽訂無固定期限勞動合同。這一規(guī)范的宗旨也是為了維護勞動關系的穩(wěn)定和諧，兼顧了用人單位和勞動者的利益，不是只顧某一單方的規(guī)范。

　　角度四：勞務派遣的問題

　　勞務派遣或者說勞動派遣在任何時候任何情況下都不應當成為一個國家的主流用工形式。在世界各國，普遍對此采取禁止或者限制的立法態(tài)度。我國《勞動合同法》采取了更加開放的立法態(tài)度，規(guī)定了勞務派遣的條件和法律規(guī)范。

　　勞務派遣不能成為一個國家的主流用工形式，應該是補充形式。

　　即使在發(fā)達國家，勞務派遣用工通常沒有超過一國用工形式的5%。而目前我們國家有些用人單位超過了總用工數(shù)的80%或90%，長期、大量派遣用工。

　　有些勞動者工作了十幾年，但竟然不知用人單位是哪一個單位。

　　勞務派遣實際是人為分割勞動關系，導致有關系而無勞動，有勞動而無關系。勞動者實際為用工單位工作，所有事件和勞動發(fā)生在用工單位，但沒有勞動關系，使勞動者產生“我被雇傭但不知雇主是誰”的情況屢屢發(fā)生，這種情況導致了勞動者的勞動風險無法轉移，使得占有勞動成果的用工單位責任不明確。有勞動關系的、形式上負責的用人單位卻是不具有實際承擔能力的派遣公司，使得“招聘容易解雇難”

　　的世界各國勞動法律基本原則落空。

　　例如，勞務派遣公司的廣告是“你把所有用工的麻煩留給我們吧”，勞務派遣公司按照社會平均工資支付勞動者勞動報酬和繳納社會保險費，而不管勞動者的實際工資情況，實際用工單位不用工時就退回給勞務派遣公司了事。如果這種用工形式普遍化，勞動法律就成為虛設了，甚至可以說勞動法就沒有必要存在了。

　　因此，《勞動合同法》對勞務派遣作了必要的規(guī)范和限制，作出了規(guī)范“兩頭”的規(guī)定，既一方面規(guī)定勞務派遣單位要與勞動者簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，將勞務派遣單位認定為用人單位，應當履行《勞動合同法》規(guī)定的各項義務；另一方面，勞務派遣單位和用工單位承擔對勞動者損害的連帶責任。

　　如果用工單位雖然給付了勞動報酬給勞務派遣單位，但如果勞務派遣單位沒有支付給勞動者，應當由勞務派遣單位和用工單位對此承擔連帶責任。此外，對勞務派遣的崗位作了限制，只能是臨時性、輔助性、替代性的工作，而且勞務派遣單位不得自我派遣、重復派遣。

　　角度五：過渡性條款問題

　　《勞動合同法》頒布以來，“《勞動合同法》將致裁員潮？”之類報道充斥媒體。這是因為與《勞動法》相比，《勞動合同法》或設立新規(guī)定增加用人單位的法律責任，如勞動合同到期終止時向勞動者支付經濟補償金、連續(xù)訂兩次固定期限勞動合同續(xù)訂勞動合同時應當訂立無固定期限勞動合同；或修改原規(guī)定加重用人單位的法律責任，如違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同每月向勞動者支付兩倍的工資、違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同向勞動者支付兩倍的經濟補償金。

　　這里涉及到訂立勞動合同與事實勞動關系建立時間的起算、到期勞動合同終止時間的認定等事項，既有《勞動合同法》是否溯及實施之前的現(xiàn)存勞動關系，也有現(xiàn)存勞動關系跨入《勞動合同法》實施后用人單位是否承擔比新設勞動關系更多法律責任的問題，包括《勞動合同法》實施之前訂立并在實施之后存續(xù)的勞動合同的效力、補訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續(xù)訂立次數(shù)和經濟補償金年限的計算方式等。

　　應當說，《勞動合同法》在立法過程中已經考慮到了這些問題，并且從法律效力的一般原則、勞動關系的特殊性、勞動者職業(yè)穩(wěn)定的重要意義和用人單位承擔法律責任的公平性等方面作了全面的考慮，制定出了既穩(wěn)定現(xiàn)存勞動關系，又使新的立法充分發(fā)揮效力的過渡性條款。

　　《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限按勞動者在本單位連續(xù)工作的年限計算?！?/P>

　　該項條款是對《勞動合同法》施行之日前訂立并在本法施行之后仍存續(xù)的勞動合同的效力、補訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續(xù)訂立次數(shù)計算以及經濟補償計算年限等情形作出的銜接性規(guī)定。明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂（簽訂）勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間，即《勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同，才符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，此前曾經訂立過的勞動合同次數(shù)并不計算進來。

　　同時，給予了用人單位補簽勞動合同的寬限期，即該法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立，也未計算此前的實際用工時間。并且，即便是該法施行之日存續(xù)的勞動合同在施行后解除或者終止，用人單位依據該法應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限也是從該法實施之日起計算。正是在這個意義上筆者特別強調：“《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責任。”(中國人民大學法學院教授 黎建飛)

　　【勞動合同法誕生記】

　　為了適應中國經濟社會發(fā)展的需要，建立和諧的勞動關系，維護勞動者合法權益，《勞動合同法》早就被列入十屆全國人大常委會立法規(guī)劃。

　　●2005年1月勞動和社會保障部將《中華人民共和國勞動合同法（草案送審稿）》報請國務院審議。

　　●2005年10月28日國務院110次常務會議討論通過。

　　●2005年11月26日，《勞動合同法（草案）》首次提請十屆全國人大常委會第19次會議審議。該草案共分7章65條，分別為總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、監(jiān)督檢查、法律責任、附則。

　　●2006年3月20日全國人大常委會向全國公布草案，廣泛征求社會各界意見。

　　●2006年12月11日全國人大常委法律委員會對修訂后的《勞動合同法（草案）》進行第二次審議。

　　●2006年12月24日修改后的第二稿通過。

　　●2007年4月24日全國人大法律委員會通過三審稿，三審稿共分8章98條，增加了第5章特別規(guī)定，規(guī)定了集體合同、勞務派遣合同和非全日制用工。

　　●2007年6月24日全國人大常委會法律委員會第四次審議《勞動合同法（草案）》。

　　●2007年6月29日全國人大常委會第28次會議表決通過。

　　●2008年1月1日《勞動合同法》生效，這是自《勞動法》頒布施行13年來，我國勞動和社會保障法律體系建設中又一新的里程碑，對更好地保護勞動者合法權益，構建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系具有十分重要的意義。